Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 o równości i przejrzystości wynagrodzeń

Ten temat jest jednym z gorętszych w tym roku (tuż obok nowej definicji mobbingu) w prawie pracy.

Niewątpliwie wymaga solidnego przygotowania poprzedzonego analizą. Czasu coraz mniej a polski ustawodawca nie ułatwia przygotowania się do zmiany. Nadal czekamy na krajową regulację. Prace nad projektem rozpoczęły się kiedy w grudniu 2024 r. do Sejmu wpłynął poselski projekt ustawy implementującej Dyrektywę. Co ciekawe projekt ten wdraża tylko niektóre przepisy Dyrektywy. Równocześnie rząd informuje, że pracuje nad swoim projektem ustawy. Ministerstwo zapowiedziało, że do końca roku ujrzymy projekt przepisów wdrażających dyrektywę.

Termin wdrożenia dyrektywy o jawności wynagrodzeń nadchodzi nieuchronnie. Do 7 czerwca 2026 roku Polska powinna implementować dyrektywę i zapewnić równość wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Zmiany, na które powinni przygotować się pracodawcy mogą stanowić spore wyzwanie.

To czym pracodawcy powinni zająć się już teraz, aby zdążyć z dostosowaniem się do nowych realiów to:

• przegląd i przeanalizowanie aktualnej struktury wynagrodzeń oraz wyliczenie różnic płacowych w poszczególnych grupach pracowników
• ustalenie czy różnice można uzasadnić na podstawie obiektywnych, niedyskryminujących kryteriów
• dokonanie wartościowania stanowisk
• audyt wzorców umownych i regulacji wewnątrzzakładowych
• stworzenie kodeksów dobrych praktyk (wewnętrznych dokumentów wspierających promowanie równości i przeciwdziałanie dyskryminacji)

Dlaczego?

• podjęcie działań umożliwi przygotowanie się do zmiany w sposób kontrolowany
• zniwelowanie wykrytych nierówności w wynagrodzeniu, zanim przyniosą one konsekwencje w postaci sankcji lub ulegną upublicznieniu w ramach obowiązków sprawozdawczych

Możliwe sankcje

Unijny prawodawca potraktował kwestię równości i przejrzystości wynagrodzeń mężczyzn i kobiet bardzo poważnie. Wprowadził szerokie ramy sankcyjne w przypadku naruszania. Zgodnie z wytyczną z Dyrektywy sankcje powinny obejmować grzywny, których wysokość może być uzależniona od rocznego obrotu brutto pracodawcy lub całkowitych kosztów wynagrodzeń. Dyrektywa przewiduje także konsekwencje dla pracodawców realizujących usługi w ramach zamówień publicznych i koncesji.

Tu sankcjami będą a) wykluczenie lub decyzja o nieudzieleniu zamówienia oferentowi (w sytuacji nieuwzględnienia zasady równości wynagrodzeń w odniesieniu do oferenta i jego podwykonawców), b) zobowiązanie zamawiających publicznych do wprowadzenia kar i warunków rozwiązania umowy zapewniających zachowanie zgodności z zasadą równości wynagrodzeń podczas realizowania zamówień publicznych.

Dane z EUROSTAT wskazują, że w 2023 r. zarobki brutto za godzinę pracy kobiet w UE były średnio o 12,0% niższe niż zarobki mężczyzn.

Jeżeli dotychczas nie podjęliście w organizacji tego tematu to proponuję aby zacząć i odpowiedzieć sobie na kilka pytań:

• Dlaczego w naszej firmie nie rozmawialiśmy jeszcze o tej dyrektywie?
• Czy na czas będziemy mieli odpowiednie narzędzia dostosowane do polityki transparentności wynagrodzeń?
• Jakie rozwiązania należałoby już przyjąć?
• Czy mamy opisy stanowisk pracy?
• Czy zwartościowaliśmy stanowiska?
• Jakie stosujemy kryteria dot. ustalania wynagrodzeń i ich progresji?
• Czy mamy tabelę płac?
• Czy nasze regulaminy wynagradzania/premiowania są niedyskryminacyjne?
• Czy zweryfikowaliśmy czy wynagrodzenia pracowników są rynkowe?
• Czy stosowane stawki wynagrodzeń są równe stawkom rynkowym czy też są poniżej czy powyżej tych stawek?
• Czy śledzisz raporty płacowe i dokonujesz analiz zawartych w nich danych?

Kluczowymi założeniami dyrektywy są:

OBOWIĄZEK UJAWNIANIA WIDEŁEK WYNAGRODZEŃ W PROCESIE REKRUTACJI

Pracodawcy mają obowiązek informowania kandydatów o wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale jeszcze przed zatrudnieniem. Zakazane będzie pozyskiwanie od kandydatów informacji o ich dotychczasowych zarobkach.

PRAWO PRACOWNIKÓW DO DOSTĘPU DO INFORMACJI O WYNAGRODZENIACH

Pracownicy (również indywidualnie) mają prawo pozyskać od pracodawcy dane dotyczące średniego poziomu wynagrodzeń dla osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości, z podziałem na płeć. Ma to umożliwić identyfikację ewentualnych nierówności płacowych.

Pracownicy będą również uprawnieni do porównywania swoich wynagrodzeń (wysokości i składników) i to nie tylko w ramach pracodawcy, ale także w odniesieniu do płac pracowników innych spółek z grupy, jeżeli pochodzą one z „jednego źródła”. Co to oznacza? To nic innego jak okoliczność, że o wynagrodzeniach decyduje jeden ośrodek np. spółka matka narzucająca swoim spółkom zależnym polityki wynagrodzeń, planów motywacyjnych czy premiowania.

Istotne jest, żeby nie transponować niejako z automatu zasad nadanych z góry, np. od spółki matki. To zarząd każdej ze spółek powinien podjąć decyzję o wynagrodzeniach i ich składnikach.

ZAKAZ OGRANICZANIA PRACOWNIKOM PRAWA DO UJAWNIANIA WYSOKOŚCI WYNAGRODZENIA

Pracodawcy nie mogą zakazywać pracownikom ujawniania informacji o ich wynagrodzeniu oraz podejmowania rozmów na temat warunków wynagradzania w firmie.

RAPORTOWANIE RÓŻNIC PŁACOWYCH (w tym na temat luki płacowej)

Przedsiębiorstwa zatrudniające co najmniej 100 pracowników są zobowiązane do cyklicznego raportowania różnic wynagrodzeń między kobietami a mężczyznami. Firmy zatrudniające od 100 do 249 pracowników muszą sporządzać raporty co trzy lata, natomiast pracodawcy zatrudniający powyżej 250 pracowników – co roku. Jeśli różnice płacowe przekraczają 5% i nie można ich obiektywnie uzasadnić, pracodawca jest zobowiązany do wdrożenia działań naprawczych.

CIĘŻAR DOWODU PO STRONIE PRACODAWCY

W przypadku, gdy pracownik wnosi roszczenie o nierówne wynagrodzenie, to na pracodawcy spoczywa obowiązek udowodnienia, że nie doszło do dyskryminacji płacowej.

OBOWIĄZEK WDRAŻANIA DZIAŁAŃ KONTROLNYCH I NAPRAWCZYCH W PRZYPADKU WYKRYCIA NIERÓWNOŚCI PŁACOWYCH

Jeśli raporty płacowe ujawnią nieuzasadnione różnice w wynagrodzeniach, pracodawca jest zobowiązany do podjęcia odpowiednich działań naprawczych w celu ich wyeliminowania. Co istotne w te działania pracodawca powinien zaangażować przedstawicieli pracowników / strony społecznej lub organ ds. równości (w Polsce zadania te powierzono Rzecznikowi Praw Obywatelskich, jako organowi niezależnemu oraz Pełnomocnikowi Rządu ds. Równego Traktowania). Wliczają się w to: obowiązki w zakresie udzielania dodatkowych wyjaśnień, podejmowanie środków zaradczych oraz zapewnienie przedstawicielom pracowników uczestnictwa w przeglądzie i weryfikacji struktur wynagrodzeń.

W tym miejscu warto również zasygnalizować, że kluczowa będzie współpraca ze stroną społeczną. I tu na ten moment możemy domniemywać, że polski ustawodawca szerzej niż dotychczas zakreśli ramy współpracy stron. Jeśli się tak stanie to nie tylko uzgodnienia i konsultacje będą obowiązkowe. Czekamy na krajową regulacje a do czasu jej pojawienia się rekomenduję zadbać o wybór przedstawicieli pracowników (tam gdzie nie ma organizacji związkowej) i odpowiednią komunikację. Dla efektywności współpracy warto również pomyśleć o szkoleniach dedykowanych stronie społecznej, które pozwolą na zrozumienie nowe materii i koncepcji pracodawcy w temacie.

ŚRODKI OCHRONY PRAWNEJ I ODSZKODOWANIA

Pracownicy, którzy doświadczyli nierównego traktowania w zakresie wynagrodzeń, mają prawo do odszkodowania obejmującego zarówno utracone wynagrodzenie, jak i inne wynikające z tego tytułu korzyści.

---